(10خط) 02177613815

اجتماع جديد سازمانها

اجتماع جديد سازمانها

مولف/مترجم: پيتر دراکر / مترجم: دکتر حسين زارع

موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها

سال انتشار(ميلادي): 2003

وضعيت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره138

تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريتwww.system.parsiblog.com

مقدمه:

هرچند در طول صدسال گذشته در تاريخ غرب، دگرگونيهاي بسيار زيادي به وجود آمده است ليکن در طول چنددهه اخير جامعه غرب خود را دوباره سازماندهي کرده است. اين سازماندهي مجدد در ابعاد زير صورت گرفته است؛ نقطه نظرات و ديدگاهها، ارزشهاي انساني، ساختار اجتماعي و سياسي، هنرها و کليه اصول و مقررات سازمانها. 50 سال آينده دنياي جديدي به وجود خواهد آمد و مردم در دنيايي متولد مي شوند که حتي نمي توانند تصور کنند که والدينشان (ويا پدربزرگهايشان) در کجا متولد شده و زندگي مي کرده اند. عصر ما دوره دگرگوني و تغيير است. در دوره معاصر دگرگوني تنها به جامعه و تاريخ غرب محدود نمي شود. در واقع يکي از تغييرات بنيادي اين است که ديگر تمدن غرب و دنياي غرب وجود ندارد بلکه تاريخ و تمدن جهاني مطرح است.



هرچند که درباره شروع و نحوه اين دگرگوني بحثهاي زيادي صورت پذيرفته در مورد اينکه آيا اين دگرگوني از کشورهاي خارج از غرب (مثلاً ژاپن) به عنوان قدرت اقتصادي بزرگ شروع شده است يا اينکه با ظهور کامپيوتر رونق گرفته است. خيلي از افراد، شروع دگرگوني جامعه آمريکا را مربوط به طرح پرداخت حقوق به سربازاني که در جنگ جهــاني دوم شرکت کرده بودند نسبت مي دهند. برمبناي اين طرح که هزينه تحصيلي دانشگاه سربازان را پرداخت مي کردند و 30 سال بعد با ورود سربازان به سازمانها بسياري از چيزها دگرگون شد، بعضي از علاقه مندان به مباحث جامعه شناسي اين دگرگوني را نتيجه مستقيم ورود سربازان فارغ التحصيل به جامعه دانستند.

در اين جوامع (جامعه هاي دانشي)، اولين منبع و نياز افراد، به طور کلي دانش است. سرزمين، نيروي انساني و سرمايه به عنوان عوامل سنتي اقتصادي هستند که نمي توان ناديده گرفت. ليکن در درجه دوم اهميت قرار دارند که از طريق به کارگيري دانش به آساني مي توان به آن دست يافت. هرچند که دانش تخصصي به تنهايي چيزي را توليد نمي کند، بلکه آن هنگامي مي تواند عامل بهره وري (عامل توليدکننده) باشد که با وظايف تلفيق شود و اين دليلي است براينکه چرا جامعه، دانش جامعه و دنياي سازمانها مهم است: هدف و عملکرد هر سازماني خواه تجاري، خواه غيرتجاري تلفيق دانشهاي تخصصي با وظايف اشتراکي است.

اگر تاريخ راهنما باشد، اين دگرگوني تا سال 2010 يا حتي 2020 نمي تواند کامل شود. بنابراين، پيش بيني جزئيات دنيايي که در آينده ايجاد مي شود بسيار مشکل است، اما من معتقدم که هنگامي که سوالهاي جديدي مطرح مي شود ما با درجه بالايي از احتمال مي توانيم جواب آنها را حدس بزنيم.

ما مي توانيم از قبل تنشها و بحثهايي که اجتماع سازمانها با آن مواجه اند را بشناسيم؛ تنشهايي که به وسيله نياز جامعه براي ثبات و نياز سازمان براي عدم ثبات (بي ثباتي) ايجاد مي شود، افزايش تقاضا براي مسئوليت اجتماعي سازمانها، تنشهاي مربوط به ارتباط افراد و سازمان و ارتباط شخصي با ديگران به

وجود مي آيد، تنشهايي که بين متخصصان با دانشهاي تخصصي و ايفاي وظايف به عنوان يک تصميم به وجود مي آيد. همه اين موارد، کانونهاي بحران، بخصوص در جهان توسعه يافته هستند. اين بحرانها (تنشها) با بحث فلسفي و يا وضع قانون حل نمي شود، آنها تنها از جايي که نشات گرفته اند - از قبيل سازمان و دفتر مدير - قابل حل است.

جامعه، اجتماع و خانواده به عنوان مراکز نگهداري افراد مي کوشند ثبات خود را حفظ کرده و يا حداقل از سرعت تغيير جلوگيري کنند. اما سازمانهاي مدرن، ايستا نبوده، بلکه برعکس سازمانهايي بسيار پويا هستند. اين سازمانها بايد براي نوآوري سازماندهي شوند. اقتصاددان بزرگ آمريکايي - استرالياييJOSEPH SCHYMPETER نوآوري را در «انهدام خلاق» مي داند. نوآوري به منظور ترک عادات سيستماتيک بايد صورت پذيرد. اين نوآوري در ترک عادات سيستماتيک از جمله موارد زير است:

آنچه که در سازمان مرسوم است؛

آنچه توليد مي شود؛

خدمتي که ارائه مي گردد؛

فرايندهاي انجام کار؛

مجموعه مهارتها و روابط انساني و اجتماعي

و خلاصه آنچه که به نوعي به سازمانها وابسته است صورت مي پذيرد.

کار سازمان به کارگيري دانش در ابزار، توليدات، فرايندها، طراحي کار و خود دانش است. اين تغييرات سريع از ويژگيهاي دانش است. به نوعي ديگر از بديهيات امروز است که فردا بيهوده و پوچ به نظر مي رسد. مهارتها به آرامي و به ندرت تغيير مي کند. اگر يک سنگ تراش يونان باستان به دنياي حال برگردد تنها چيزي که او، خواهد پرسيد اين است که چه طرحي را حک کند وسايلي که او به کار خواهد گرفت همــان وسايلي است که قبلاً استفاده مي کرد فقط ممکن است به جاي ابزار دستي از ابزار الکتريکي استفاده کند.

هنرمندي که حرفه اي را در طول 5 سال يا بيشتر کارآموزي کرده است در سن 18 تا 19 سالگي تمام چيزي که در طول عمرش نياز دارد فرا مي گيرد. در هر حال در جامعه يا سازمان فرض براين است که هرشخص با هر دانشي هر 4 يا 5 سال يکبار آموخته هاي قديمي اش را با دانش جديد عوض کند. اين خيلي مهم است (ارزش دو چندان دارد) که تغييــــراتي که بر پيکره دانش وارد مي شود معمولاً از حوزه و قلمرو خودش خارج نمي شود. بعد از گوتنبرگ عملاً تغييري در صنعت چاپ (بالغ بر 400 سال) ايجاد نشد تا زماني که موتور بخار ايجاد شد. بزرگترين تغييري که در راه آهن ايجاد گرديد ناشي از تغييرات در راه آهن نبود بلکه ناشي از آمدن خودرو، کاميون و هواپيما بود.

صنعت داروسازي امروزه عميقاً به وسيله علم ژنتيک و ميکروبيولوژي - که کمتر بيولـــــــوژيستي 40 سال قبل چيزي از آن مي دانست - تغيير کرده است. اين بدان معني نيست که فقط علم و تکنولوژي دانش جديدي را ايجاد کرده و دانش قديم را منسوخ ساخته است، بلکه تغييرات و نوآوريهاي اجتماعي هم به همان اندازه و معمولاً بيشتر از تغييرات و نوآوريهاي علوم، اهميت دارد.

در واقع سنگ بناي بحران قرن 19 براي موسسات و بانکهاي تجاري، نبودن کامپيوتر يا سيستم هاي ديگر است که تغيير کرده است هرچند که اين کشف به وسيله افراد غيربانکي بود و باعث شد که ابزار مالي سهام شرکتها (برگه هاي بازرگاني) که حدود 200 سال در انحصار بانکهــــــا بود براي موسسات سرمايه گذاري نيز استفاده شود.

اين کار به وسيله اعطاي وامهاي تجاري صورت گرفت که به نفع بانکها هم تمام شد.

شايد بزرگترين تغيير در 40 سال اخير اين باشد که نوآوريهاي هدفمند به صورت نظام سازمان يافته اي که قابل يادگيري و ياددادن هست هم در تکنيک (فناوري) و هم در علوم اجتماعي به وجود آمده است.

تغييرات سريعي که براساس دانش بوده فقط به تجارت - همان طوري که همه معتقدند - مربوط نيست. هيچ سازماني در 50 سال بعد از جنگ جهاني دوم بيشتر از ارتش آمريکا تغيير نکرده است. يونيفورم ها و درجات نظامي (ارتشي) به همان صورت باقي مانده اند، اما جنگ افزارها کاملاً متحول شده اند که در جنگ 1991 خليج فارس به صورت نمايشي شاهد آن بوديم. دکترين نظامي و نظريه پردازان معتقدند تغييري که در اصول، تعاليم، مفاهيم نظامي (که بسيار زياد است) حتي موثرتر از تغيير ساختار سازماني ارتش، ساختارهاي اشتراکي، ارتباطات و مسئوليت پذيريها است.

به طور مشابه، کاملاً درست است که پيش بيني شود در 50 سال آينده مدرسه ها و دانشگاهها خيلي بيشتر از 300 سال قبل (که با آمدن صنعت چاپ آنها دوباره سازماندهي شدند) دگرگون خواهند شد.

نيروهايي که اين تغييــــرات را موجب مي شوند:

1 - بخشي مربوط به فناوري جديد از قبيل کامپيوتر، ويدئو، برنامه هاي تلويزيون (امکانات ماهواره اي) است.

2 - بخشي مربوط به تقاضاهاي جامعه مبتني بر ســــازماندهي يادگيري به صورت فرآيند مادام العمر براي افزايش دانش کارکنان است؛

3 - بخشي در ارتباط با نظريه جديد درباره چگونگي يادگيري انسان و اينکه چگونه انسان فرهيخته مي شود، است.

براي مديران، پويايي دانش به صورت يک الزام آشکار (امري حتمي و ضروري) است. هر سازماني در هر ساختاري بايد مديريت تغيير را درنظر داشته باشد. به عبارت ديگر اين بدان معني است که هر سازماني بايد آمادگي ترک کردن هرآنچه انجام مي دهد را داشته باشد. مديران بايد ياد بگيرند که هر چندسال يکبار درباره فرآيند، محصول، مراحل انجام کا و خط مشي ها (سياستها) بپرسند که:

«اگر، اين کار را قبلاً انجام نمي داديم، آيا به مرحله اي نايل مي شديم که آنچه الان مي دانيم را بدانيم»؟ اگر پاسخ منفي باشد سازمان بايد سوال کند که «حال بايد چه کنيم» و بايد کاري انجام دهيم و نمي توانيم بگوييم «بگذاريد در مطالعه بعدي» انجام مي دهيم.

در حقيقت سازمانها به جاي اينکه سعي کنند طول عمر سياستها و عملهاي موفق را زياد کنند بايد به طور فزاينده اي فرايند رهاسازي را برنامه ريزي کنند، واقعيتي که بسياري از شرکتهاي ژاپني با آن مواجه شده اند.

به عبارت ديگر، هر سازماني بايد خود را وقف خلاقيتهاي جديد کند. هر مديريتي بايد سه عمل سيستماتيک را طراحي کند:

1 - بهبود مداوم: آنچه که در هر سازمان ايجاد مي شود، فرآيندي که ژاپني ها به آنKAIZEN (کايزن رهبر بودايي، فرد خاصي است که سمبل بهبودي و فعاليت است) مي گويند، هر هنرمندي هميشه (در طول تاريخ) در حال يادگيري است. با اينکه در حال بهبود مداوم است، اما بسيار دور از ذهن است که تصور کنيم چون ژاپني ها بودائي هستند زندگي روزانه، کار و سازمانهايشان را مرتباً تغيير مي دهند (اگرچه به صورت فردي هم در ژاپني ها مقاومت در برابر تغيير وجود ندارد.) هدف کايزن بهبود يک محصول يا خدمت، به گونه اي است که هر 2 يا 3 سال يکبار کاملاً متفاوت از توليد قبلي باشد.

2 - هر سازمان بايد ياد بگيرد که چگونه دانشش را به کار بگيرد: شرکتهاي ژاپني تاکنون اين کار را به بهترين وجه انجام داده اند، اين کار را مي توان در ابزار الکترونيکي که در هر توليد بعد از توليدات آمريکايي متحول تر بود مشاهده کرد.

3 - هر سازماني بايد نوآوري را ياد بگيرد: نوآوري بايد به عنوان يک فرآيند سيستماتيک سازماندهي شود. اگر اين فرآيند انجام نشود سازمانهاي مبتني بر دانش خيلي زود منسوخ مي شوند و قابليت جذب افراد ماهر که عملکرد سازمانها به آنها بستگي دارد را از دست خواهند داد. در سازماندهي براي تغيير نياز به درجه بالايي از عدم تمرکز است. اين بدان دليل است که ساختار سازمان بايد به گونه اي باشد که سريع تصميم گيري کند و اين تصميمات بايد براساس عملکرد، بازار، تکنولوژي، تغييرات عمده در جامعه، محيط، ساختار جمعيتي و دانش که فرصتهايي را براي نوآوري - اگر آنها ديده شوند - اتخاذ شود.

سازمانها بايد جهت انجام وظايفشان از روش سازمانهاي ديگر (که شبيه خودشان هستند) استفاده کنند و به سازماندهي خود بپردازند. به طور مثال اگرچه ما مطالب زيادي درباره تفاوت مديريت شرکتهاي آمريکايي و ژاپني خوانديم ليکن يک شرکت بزرگ ژاپني شباهت بسيار زيادي با يک شرکت بزرگ آمريکايي دارد و وظايف هردو اين شرکتها با شرکتهاي بزرگ آلماني يا انگليسي مشابه است.

اين مسئله در مدارس، دانشگاهها، آزمايشگاههاي تحقيقاتي، رصدخانه ها، موزه ها، اتحاديه هاي کارگري و حتي در مزارع بزرگ نيز صدق مي کند. علاوه بر اين، هر سازمان يک سيستم ارزشي دارد که با وظايف آن تعيين مي شود. به طوري که در هر بيمارستاني که در جهان وجود دارد مراقبتهاي بهداشتي و درماني به عنوان محصول نهايي و يا در هر مدرسه اي در هر کجاي جهان يادگيري به عنوان محصول نهايي تلقي مي شود. براي اينکه سازمان بتواند با استانداردهاي بالا (ذکرشده) کار کند اعضاي سازمان بايد باور داشته باشند که در آخرين تحليل آنچه سازمان انجام مي دهد به همکاري و مشارکت ديگران وابسته است.

بنابراين، در مورد فرهنگ، سازمان بايد هميشه از اجتماع سبقت بگيرد و در عين حال از قدرت و توان اجتماعي نيز برخوردار باشد.

نياز به قدرت لازم است تا بتوانيم تصميماتي را درباره بعضي از افراد اتخاذ کنيم. بتوانيم بعضي از افرادي را که براي ما کار مي کنند را از کار اخراج کنيم، افرادي که بايد ارتقاء داده شوند را بايد بتوانيم ارتقا دهيم.

نياز به قدرت داريم تا ضوابط و مقرراتي را براي رسيدن به اهداف وضع کنيم از جمله: شرح وظايف مشاغل و تعيين ساعات کاري.

نياز به قدرت لازم است تا بتوانيم تصميم بگيريم که کدام کارخانه در کدام محل تاسيس شود، کدام کارخانه بايد تعطيل شود.

نياز به قدرت لازم است تا بتواند قيمتها را تعيين کند و امورات ديگري را انجام دهد که در اينجا مجال پرداختن به آنها نيست.

در سازمانهاي غيرتجاري (غيربازرگاني) قدرت اجتماعي انسان بيشتر از سازمانهاي تجاري است. کمتر سازماني در طول تاريخ قدرتي که در حال حاضر دانشگاه دارد را داشته است. اجتناب از پذيرفتن دانشجو يا اعطاي مدرک تحصيلي به دانشجو به معناي بازداشتن فرد از موقعيتها و کاربرهاي شغلي است. همين طور قدرت بيمارستانهاي آمريکا در عدم پذيرش يک پزشک، قدرتي است که يک پزشک را از کار طبابت محروم مي سازد. قدرت اتحاديه هاي کارگري در دادن پذيرش يک کارآموز يا کنترل يک اتحاديه در روند استخدام به آنها قدرت اجتماعي بزرگ و عظيمي داده است.

قدرت سازمان مي تواند به وسيله قدرت سياسي محدود شود. اين قدرت مي تواند از طريق تجديد نظر در قدرت سازمان به وسيله دادگاه اعمال گردد. اما آن هم بايد از طريق سازمانهاي اختصاصي (به جاي مراجع سياسي) انجام پذيرد. به همين دليل است که جوامع سرمايه داري تا اين اندازه بـــه مسئوليت اجتماعي اهميت مي دهند. اين يک شکست است يا بي فايده است اگر مثل MILFOR FRIEDMAN (فريدمن) اقتصاددان آمريکايي و دارنده جايزه نوبل بگوييم که تجارت تنها يک مسئوليت دارد و آن هم کارايي اقتصادي است. در واقع تجارتي که حداقل سود در برابر هزينه ها نداشته باشد اعتبار لازم را نـدارد و منابع جامعه را به هدر مي دهد.

اما کارايي اقتصادي تنها مسئوليت يک تجارت نيست همان طوري که کارايي فرهنگي تنها مسئوليت مدرسه نيست و يا مراقبتهاي بهداشتي و درماني تنها مسئوليت يک بيمارستان نيست. علاوه بر اين قدرت بدون مسئوليت هميشه باعث تباهي و فساد و ميل به عدم کارايي مي شود لذا نياز به مسئوليت اجتماعي سازمانها تنها از بين نخواهد رفت بلکه گسترده تر خواهد شد. خوشبختانه ما مي دانيم که چگونه به مشکل مسئوليت اجتماعي سازمان پاسخ گوييم. همه سازمانها بايد مسئوليت کامل تاثيري را که برروي کارکنان محيط و مشتريان دارند بپذيرند. اين همان مسئوليت اجتماعي است اما بايد آگاه بود که همه مسئوليت سازمان مسئوليت اجتماعي نيست. اين از مسئوليتهاي سازمان نيست که مسئوليت اختصاصي سازمانهاي ديگر را به عهده بگيرد.

سازمان کلمه اي است که هر روزه مورد استفاده قرار مي گيرد و هر فردي اين موضوع که (در سازمان همه چيز بايد حول محور مشتري باشد) و يا (سازمان هرگز نبايد اشتباهاتش را از خاطر ببرد) را قبول دارد.

اغلب وظايف اجتماعي، اما نه همه آنها، در کشورهاي توسعه يافته به وسيله انواع خاصي از سازمانها ارائه مي شود. باهمه اين حرفها تا قبل از جنگ جهاني دوم هيچ کس در ايالات متحده و يا هيچ جاي ديگر سخني از سازمان به ميان نمي آورد.

حتي در ديکشنري آکسفورد تا قبل از سال 1950 اين واژه به معناي رايج آن وارد نشده بود و اين به دليل وقوع تحولي در مديريت پس از جنگ جهاني دوم بود، چيزي که من آن را «انقلاب مديريت» مي نــامم. اين به ما اجازه مي دهد که بدانيم سازمان از ديگر موسسات اجتماع جدا و مجزا است. برخلاف جامعه، اجتماع يا خانواده، سازمانها به طور هدفمند طراحي شده اند. جامعه و اجتماع به وسيله اصول و معاهداتي تعريف شده اند که اعضاي آنها را کنار هم نگه مي دارند، اينها ممکن است زبان، فرهنگ، تاريخ يا مکان باشد. هر سازمان به وسيله وظايفش تعريف شده است.

به عنوان مثال: ارکستر سمفونيک قصد درمان بيماران را ندارد همان طوري که بيمارستان قصد نواختن موسيقي «بتهوون» را ندارد.

درواقع، هرسازمان در صورتي کارآمد است که فقط برروي يک وظيفه تمرکز کند. گوناگوني، ظرفيت کارآيي هر سازمان را محدود مي کند. خواه سازمان يک واحد تجاري (بازرگاني)، اتحاديه کارگري، مدرسه يا بيمارستان، باشد. اجتماع و جامعه بايد داراي ابعاد متعدد باشند آنها محيط اند و سازمان ابزار است و شبيـــه هر ابزار ديگري هرچه تخصصي تر مي شوند، ظرفيتشان براي انجام وظايف بيشتر مي شود.

چون سازمانهاي مدرن از متخصصان تشکيل شده اند، پس مهارتها و ماموريتهاي آنها بايد شفاف و مشخص باشد. در سازمان بايد يک تفکر حاکم باشد وگرنه اعضا گيج و سردرگم مي شوند و به دنبال رشته اختصاصي خود مي روند. آنها برحسب تخصص خود نتايج را تعريف و ارزشهاي آن را بر سازمان تحميل مي کنند. فقط يک ماموريت متمرکز و مشترک، سازمان را منسجم مي سازد و آن را توليدکننده مي سازد. بدون چنين ماموريتي سازمان اعتبار خود را از دست خواهد داد.

مديران هميشه فراموش مي کنند (آسانتر است که فراموش کنند) که پيوستن به سازمان، اختياري و داوطلبانه است.

ترک يک سازمان (در سازمانهايي از قبيل مافيا، شرکتهاي بزرگ ژاپني يا فرقه هاي مذهبي خاص) هرچند که ممکن است خيلي سخت باشد در هرحال غيرممکن نيست. هرچه سازمان بيشتر به طرف سازمانهايي با کارگران دانشي ميل کنند ترک سازمان و جابه جايي به ديگر سازمانها آسانتر است.

بنابراين، هر سازمان هميشه براي کسب ضروري ترين منابع در حال رقابت است اين منابع عبارتند از: «افراد شايسته، باهوش، يا زيرک و مطلع و آگاه» اکنون همه سازمانها بيان مي کنند که کارکنان بزرگترين سرمايه ها و دارائيهاي ما هستند. بااين حال به آنچــــه که مي گويند معتقد نيستند. هنوز اغلب سازمانها به همان چيزهايي معتقدند که کارفرمايان قرن 19 اعتقاد داشتند.

گرچه ممکن است اين عقيده، درستي نباشد که مي گويند: بيشتر از آنچه که به مردم نياز داشته باشيم، آنها به ما نياز دارند «ولي سازمانها بايد بيشتر به دنبال بازار عضويت باشند به جاي اينکه دنبال بازار محصولات و خدمات باشند. آنها بايد مردم را جذب و نگهداري کنند، مردم را شناسايي و به آنها پاداش بدهند، به مردم خدمت کنند. آنها را راضي و خشنود سازند».

ارتباط بين کارگران دانشي و سازمانشان يک پديده جديدي است که ما نتوانستيم واژه مناسبي براي آن پيدا کنيم. براي مثال، برحسب تعريف، يک کارمند فردي است که براي کارکردن به او پول پرداخت مي کنند. اما گروه بزرگ و مستقلي از کارمندان در آمريکا که شامل هزاران زن و مرد هستند ساعتها در هفته کار مي کنند بدون اينکه به آنها پولي پرداخت شود. آنها مشخصاً «کارمند» هستند ولي در واقع داوطلباني هستند که به آنها چيزي پرداخت نمي شود. به همين ترتيب بسياري از مردم که به عنوان کارمند کار مي کنند به طور رسمي و قانوني استخدام نشده اند، چون براي شخص ديگري کار نمي کنند. 50 يا 60 سال پيشتر ما به اين افراد (که خيلي از آنها اما نه همه آنها، دانش تخصصي داشتند) به عنوان افراد «مستقل» ياد کرديم ولي امروز آنها را (افرادي با شغل آزاد) نام مي بريم. اين تفاوتها و تفاوتهايي که در هر زمان وجود دارد، يادآور اين نکته است که چرا واقعيتهاي جديد اغلب نيازمند واژه هاي جديداند ولي تا وقتي که تعريف بهتري ارائه نشود تعريف زير بهترين تعريف «کارمند» در يک جامعه سرمايه داري است: «افرادي که توانائيهايشان براي کمک و مشارکت بستگي به دسترسي آنها به سازمان دارد». اما تا جايي که به کارگران سطوح پايين از قبيل متصدي فروش در يک فروشگاه، کارکنان خدمات در بيمارستان و يا راننده کاميون مربوط مي شود. اين تعريف کاربردي اند (براي همه شاغلان که موقعيتشان خيلي متفاوت از افراد با درآمد پايين نيست درواقع نوادگان کارگر ديروزي هستند). اين دقيقاً مشکلي است که جوامع مدرن با آن روبرو هستند. ولي ارتباط با سازمان و دانشگران باارتباطي که بين سازمان و نيروهاي داوطلب وجود دارد تفاوتهاي اساسي دارد و آنها فقط در سازمان مي توانند کار کنند بنابراين، به شدت به سازمان وابسته اند ولي در همان موقع آنها داراي «وسيله توليد» هستند. يعني «دانش» در اين مورد آنها (کارگران) قدرت مانور بسيار زيادي دارند.

هرچند که دانشگران هنوز به ابزار توليد نياز دارند در حقيقت سرمايه گذاري عمده در ابزار دانش کارکنان ممکن است بيشتر از سرمايه گذاري عمده در ابزار توليد باشد که قبلاً وجود داشته است (و سرمايه گذاري اجتماعي به طور مثال: براي کارکنان دانشي بيشتر از (چند برابر) سرمايه گذاري آموزشي کارکنان (يدي) باشد اما اين سرمايه گذاري «قابل بهره برداري» است.

متصديان ماشين ها در کارخانه ها کاري که از آنها بخواهند انجام مي دهند. د واقع تنها ماشين معين مي کند که چه کاري بايد انجام شود و چگونه بايد انجام شود.

هرچند که دانشگران هم ممکن است به ماشين نياز داشته باشد و اين ماشين ممکن است که کامپيوتر، اولتراسوند و يا يک تلسکوپ باشد اما تفاوت (با کارگران غير دانشي يا متصديان ماشينها در کارخانه ها) آن است که کارگر دانشگر به ماشين مي گويد که چه کار بکند و چگونه آن را انجام بدهد. در واقع ماشين چگونگي انجام کار را به خود فرد واگذار مي کند. بدون داشتن اين دانش که به کارمند تعلق دارد ماشين مولد نخواهد بود. علاوه بر اين، تايپيست ها شبيه همه کارکنان مي تـــوانستند بگويند که چه انجام مي دهند، چگونه انجام مي دهند، و چگونه آن را سريع انجام مي دهند. به طور موثر نمي توان دانش و دانايي کارکنان را بررسي کرد مگر اينکه شخصي که بررسي مي کند بيشتر از اشخاصي که همان کار را الان انجام مي دهند دانش داشته باشند. مدير بازاريابي ممکن است به بازارياب بگويد که تحقيق کند کمپاني بايد چه چيزي را درباره طـــــراحي محصول جديد بداند و طبقه بندي کند که آن کار در چه جايي بايد قرار بگيرد، در حالي که اين وظيفه بازارياب پژوهشي است که به رئيس بگويند بازار در طلب چيست. سازمان در چه وضعي قرار دارد و نتايج چه معنايي را نشان مي دهد.

در دوره انتقال ادارات آمريکايي در سال 1980 هزارها شايد صدها هزار نفر کارشان را از دست داده اند. اينها افرادي بودند که شرکتهايشان ادغام شده بودند، شرکتهايشان ورشکسته شده و يا از بين رفته بود. هنوز چند ماه نگذشته بود که بيشتر آنها مشاغل جديدي پيدا کردند.

در جاهايي که به دانش آن افراد جهت کارکردن نياز داشتند دوره انتقال دردناک بود و در 50% مــوارد، حقوقي که فرد قبلاً دريافت مي کرد را تامين نمي کرد و لذت بخش هم نبود اما تکنيسين ها و حرفه اي ها و مديران مشترکاً دريافتند که «سرمايه» دانش است. درواقع آنها فن توليد را مال خود کردند.

اشخاص ديگر و سازمانهاي ديگر ابزار توليد داشتند. اين دو لازم و ملزوم يکديگر بودند. يکي از نتايج اين روابط جديد که نقش ديگري در سازمانهاي مدرن است اين است که: وفاداري را نمي توان با فيش حقوق به دست آورد. سازمانها بايد وفاداري را با بهبود دانش کارکنانشان به دست آورند. اين درواقع پيشنهادي است به آنان که کارشان را براساس دانش استوار کنند. زمان زيادي نيست که درباره «کار» بحث کرديم. به طور فزاينده اي ما درباره روابط انساني بحث کرديم. اين تغيير در نگرش (بحث از کار به روابط انساني) به ما يادآوري مي کند که اين افراد هستند که تصميم مي گيرند چه همکاري اي بايد انجام شود و چگونه مي توان با دانش توليد بيشتري را به دست آورد.

چون، سازمانهاي مدرن روي دانش متخصصان تاکيد دارد. در اين نوع سازمانها تعادلي بين همکاران و شرکاء وجود دارد. رتبه علمي هيچ کس برتر از ديگري نيست هر فرد به وسيله ميزان همکاريش با وظيفه و مسئوليت مشترک قضاوت مي شود به جاي اينکه ارشديت و غير ارشديت بررسي شود. بنابراين، سازمان مدرن نمي تواند يک سازمان رئيس و مرئوسي باشد بلکه سازمان بايد، براساس تيم، سازماندهي شود.



3 نوع تيم

1 - تيم دونفــره: شبيه افرادي که در تيم تنيس 2 نفره با هم بازي مي کنند. در اين تيم که تيم نسبتاً کوچکي است هر عضو خصوصيات شخصي،

مهارتها، توانها و صفتهاي خود را با عضو ديگر گروه تطبيق مي دهد؛

2 - تيم فوتبال: شبيه تيم فوتبال اروپاست. هر بازيکن يک موقعيت ثابت را بازي مي کند هرچند که همه تيم با هم حرکت مي کنند (به جزء دروازه بان) ليکن اعضاي تيم موقعيت خود را حفظ مي کنند.



3 - شبيه تيم بيسبال :که هرعضوي جايگاه ثابتي دارد. در هر موقعيت زماني، يک سازمان در قالب هريک از تيم هاي ذکرشده ظاهر مي شود و براي هر کاري فقط يک نوع تيم مي تواند به وجود آيد.

اينکه کدام تيم براي بازي بايد سازماندهي شود يکي از تصميمات بسيار خطير در حيات سازمان است، کمترکاري در سازمان به سختي انتقال از يک تيم به تيم ديگر است.

از قديم آمريکايي ها مدل «تيمي بيسبـال» را براي توليــد محصولات جديـد به کـــار مي بـرده اند. واحد تحقيقـات، کارش را انجام مي دهد و به مهندس واگذار مي کند، مهندس کارش را انجام مي دهد و به واحد توليد واگذار مي کند، واحد توليد کارش را انجام مي دهد و به بازارياب مي سپارد. واحد حسابداري معمولاً بعد از توليد وارد عمــل مي شود. کارکنان حرفه اي معمولاً در هنگام بحران واقعي دخالت مي کنند و معمولاً پس از بحران دخالت نمي کنند.

سازماندهي ژاپني براي توليد محصولات جديد براساس «تيم فوتبال» است. در اين تيم هرکس کار خود را انجام مي دهد، ليکن از ابتدا باهم کار مي کنند. آنها باتوجه به مهارتهايشان حرکت مي کنند. صحبت مي کنند ليکن توجه دارند که هدف يک بازي فوتبال حرکت با توپ است. اين چيزي است که ژاپني ها در طول 15 سال ياد گرفته اند که چگونه انجام دهند. اما آنها در ابتدا تسلط يافتـه بودند که چگونـه زمان بهره برداري از محصولات جديد را به دو سوم کاهش دهند. اگر قبلاً فرآيند توليد خودروهاي مدل جديد 5 سال طول مي کشيد شرکت تويوتا، نيسان و هوندا حالا در 18 ماه اين کار را انجام مي دهند. همان طوري که ژاپني ها کيفيت محصولاتشان را کنترل مي کنند، بازارهاي خودروهاي آمريکايي و اروپايي را نيز سهم خود کرده اند. بعضي از شرکتهاي توليدي آمريکايي به شدت تلاش مي کنند تا در سازماندهي مجدد کارهايشان، مدل ژاپني را به کار گيرند. براي مثال کارخانه خودروسازي فورد اين کار را در دهه 1980 شروع کرد. 10 سال بعد يعني در دهه 1990، پيشرفت قابل ملاحظه بود. اما آنها تقريباً نتوانستند به سرعت ژاپني ها کار کنند.



تغيير يک تيم نياز به مشکل ترين شکل يادگيري که قابل تصور است يعني يادنگرفتن دارد. ممکن است از يادگيري مهارتهاي سخت خودداري شود. ممکن است عادتهاي زندگي ارزشهاي عميق فردي و شغلي گرايشي با هم داشته شود و سخت تر از همه اينکه (شايد لازم باشد) پيشينيان و گنجينه هاي روابط انساني به دست فراموشي سپرده شود. يعني رهاکردن چيزهايي که مردم هميشه آنها را «جامعه ما» يا «خانواده ما» مي پندارند.

اما اگر سازماندهي انجام شود، اين سازماندهي بايد به صورت تيمي باشد. وقتي سازمانهاي مدرن سالهاي اوليه قرن 19 به وجود آمدند تنها مدل موجود در آن زمان مدل نظامي بود. (ارتش غرب) يک چيزي بيشتر از يک سازمان شگفت انگيز براي سال 1870 بود. در حالي که خط توليد ارائه شده توسط هنري فورد در سال 1920 به وجود آمد. در ارتش 1870 هر فرد در کار خود کاملاً رشد کرده بود و کارها به شدت تخصصي شده بود. (در آن زمان) ادارات سرمايه گذاري و از جمله بهترين شرکتها از اين مدل تقليد مي کردند. حالا اين به سرعت دگرگون شده است به طوري که سازمانها بيشتر و نيز براساس اطلاعات سازماندهي مي شوند. آنها خود را به مدل تيم فوتبال يا تيم تنيس نزديک تر مي سازند و اين بدان معني است که سازمان براساس مسئوليت پذيري شکل گرفته و هر عضو بايد به عنوان يک تصميم گيرنده عمل کند. به معناي ديگر همه اعضا خود را مدير اجرايي مي دانند.



يک سازمان چگونه بايد اداره شود؟

مديريت يک سازمان ممکن است، به صورت دوره اي باشد و قاعده و قانون خاصي نداشته باشد.

مديريت ممکن است به شکل يک کار تمام وقت و طاقت فرسا براي يک گروه نسبتاً خوب از مردم باشد و در راستاي موسسات نظامي، بنگاههاي سرمايه گذاري، اتحاديه هاي کارگري و دانشگاهها باشد، اما بايد افرادي وجود داشته باشند که هيچ کاري را انجام ندهند و فقط تصميم بگيرند. آنها افرادي هستند که مسئوليت سازمان، روح سازمان و عملکرد سازمان به نتيجه کار آنها بستگي دارد.

جامعه، اجتماع يا خانواده بايد «رهبر» داشته باشد. اما فقط سازمانها مدير دارند و مادامي که مديريت داراي قدرت اختيار باشد کارش در سازمانهاي مدرن صدور فرمان است. اين يعني القاکردن نظريات سازمانهاي اجتماعي که در تاريخ بشريت بي سابقه است. اين بي سابقه بودن در ظرفيت عملکرد سازمانها است. زيرا جزء اصلي سازمان ابزار بسيار تخصصي بــراي يک مهارت ويژه را طراحي مي کند. تخصص خود آن فرد در زمينه سازماندهي و تقسيم دانش سازماني است. هرچند که اين ساختار بي سابقه است اما تنشها و مشکلاتش هم بي سابقه است هرچند هيچ يک از مشکلات جدي نيستند ولي در هرحال وجود دارند. در حقيقت درباره بعضي از مشکلات مي دانيم که چگونه بايد آنها را حل کنيم. ليکــن مشکلات ديگري هم هستند که نمي دانيم چگونه بايد حل کنيم. حتي تاکنون نتوانسته ايم سوالهاي صحيح را درباره آنها مطرح سازيم. به عنوان مثال: تنشي که مابين اجتماع و سازمان وجود دارد اين است که اجتماع نيازمند ثبات است. ليکن سازمان نيازمند نوآوري و بي ثباتي است. شکافي که بين دانشمندان و مديران وجود دارد اين است که اگرچه هردو به هم نياز دارند ليکن اولي توليدکننده دانش است و دومي اجراکننده دانش در جهت اجرايي است. اولي روي واژه ها و نظريه تاکيد دارد و دومي آنها را درباره کار و مردم به کار مي برد.

براي سازمانهاي اجتماعي که براساس دانش استوار شده اند تهديداتي وجود دارد. بدان معني که هرچه تخصص گرايي بيشتر شود دانش به اجزاء کوچکتري تقسيم مي شود (درواقع به قدري تخصصي مي شود که چيزي از آن نمي ماند و مفهــــوم کل گرايي از بين مي رود).

همان طور که گفته شد مديراجرايي يک سازمان خواه حرفه اي، دانشگاهي يا بيمارستاني يا پيش آهنگ (يک گروه ارکستر) بايد معتقد باشد که ماموريت و وظيفــــه اصلي اش در سازمان مهمتر از اجتماع است. اگر آنها به اين اصل معتقد نباشند سازمانشان به زودي اعتماد به نفس، سربلندي و توانايي اجرايي اش را از دست خواهد داد.

تنوع از خصـــــوصيات مهم جامعه توسعه يافته است وآن مقرر مي دارد که استحکام طولاني مدت فقط هنگامي مقدور است که وظايف منفرد سازماني تخصصي شود که اين کار را آمريکايي ها بعد از انقلاب صنعتي به خصوص در 50 سال اخير انجام داده اند. اما مسئله اي که به سازمانها ظرفيت عملکرد دقيق مي دهد اين است که هر سازماني به طور مستقل و تخصصي عمل کند و فقط اطلاعاتي که مربوط به ماموريت، ديدگاه و ارزشهاي خاص سازمان مربوط مي شود را در اختيار داشته باشد نه اينکه اطلاعات پراکنده اي را در مورد هر مسئله اجتماعي در نظر داشته باشد.

بنابراين، همانند گذشته - هرگز مشکل را حل نمي کنيم - مشکل جوامع پلوراليسم اين است که: چه کسي از ارزشهاي مشترک حفاظت کند؟ چه کسي از آن دفاع کند؟ چه کسي جزئيات اهداف رقابتي و ارزشهاي موسسات اجتماعي را تعديل کند؟ چه کسي تصميم مي گيرد که تصميمات برچه اساسي بايد باشد؟ مديريت قرون وسطائي دقيقاً جايگزين پادشاه ايالتي (قدرت عاليه سازماني) شده بود زيرا نتوانسته بود به اين سوالها پاسخ دهد، اما قدرت واحد ايالتي نيز خودش جايگزين پلوراليسم جديد بود. در تحليل نهايـــي اساسي ترين درس که از سوسياليسم فــــرا مي گيريم، نقص باورها به شرايط کاملاً پذيرفته شده است. چالشي که هم اکنون با آن مواجه هستيم و به خصوص در دموکراسي هاي بازار آزاد و توسعه يافته نظير ايالات متحده وجود دارد، اين است که پلوراليسم سازمانهاي مستقل و مبتني بر دانش را به سمت کارآيي اقتصادي و انسجام سياسي - اجتماعي سوق دهيم.



مقاله حاضر برگرفته از مقالهNEW SOCIETY OF ORGANIZATION از سري مقالات انديشمند مديريت پرفسور پيتردراکر است.


درخواست دمو

درخواست دمو CRM